Danskerne er overbeviste. Men de tager fejl - og det er faktisk lidt pinligt

Cathrine Berendt Andersen, der står bag instagram-profilen 'Kvinde kend din statistik', samler viden og giver os svar på, hvordan det går med ligestillingen - her i toppen af erhvervslivet.

Hvordan står det til med kvinders repræsentation i toppen i Danmark?

Dårligt. Det er det korte svar. Det lidt længere svar, får I her.

Lad os starte med en slående sandhed: i landets 1000 største virksomheder, er kun 76 af direktørerne kvinder.

Og det er da også på det øverste ledelsesniveau, der er den største skævhed mellem kønnene. I 2021 var 16 procent af alle direktører i Danmark kvinder (16 procent!).

På det næstøverste topledelsesniveau i den private sektor, som omfatter ‘vice presidents’ og direktører, udgør kvinder lidt over en femtedel.

Dette kedelige mønster gentager sig også i bestyrelserne. For i omkring halvdelen af de største danske virksomheder er kvinder fuldstændig fraværende i bestyrelserne - på trods af, at bestyrelserne faktisk er underlagt lovbestemte måltal for kønssammensætningen.

Men det bliver vel bedre – right?

Nej. udviklingen står fuldstændig stille. De seneste otte år har andelen af kvinder i bestyrelser ligget fast på 19 procent. Til sammenligning er EU-gennemsnittet 33 procent.

Generelt ligger Danmark i bunden når det kommer til kvinders repræsentation i ledelse, når vi sammenligner os med resten af EU.

Men er der slet ikke noget positivt?

Jo. Andelen af kvindelige mellemledere er mere positiv. Den har været stigende gennem det seneste årti og er på niveau med andelen af kvindelige heltidsansatte i 2020, svarende til 32 procent, i den private sektor.

Repræsentationen er vel bedre i den offentlige sektor?

I den offentlige sektor er andelen af kvindelige ledere betydeligt højere, nemlig 53 procent. Selvom det lyder af mange, skal man huske på at en meget stor del af offentligt ansatte er kvinder.

Det betyder, at selvom andelen syner højt, er den ikke proportionalt med andelen af kvindelige heltidsbeskæftigede, som er på 68 procent. Dette afslører altså, at der stadig er plads til forbedringer.

Men hvorfor ser tallene så skæve ud?

Som med mange andre samfundsrelaterede fænomener, spiller flere faktorer selvfølgelig ind. Det inkluderer blandt andet uddannelsesvalg, forældreskab, bias, og stereotype kønsroller og forventninger.

Kvinders karriere påvirkes negativt af perioder udenfor arbejdsmarkedet (typisk barsel) og generelt beslutninger relateret til børn.

Paradoksalt nok har en undersøgelse vist at forældreskab faktisk kan have en modsat, positiv indvirkning på fædres karrieremuligheder.

Men det modsatte forhold gør sig altså gældende for kvinder, som rammes af det der kaldes ”moderskabsmuren” . En undersøgelse har vist, at hvis en kvinde skriver, at hun er mor i sin ansøgning, bliver hun indkaldt til samtale halvt så mange gange som en kvinde med samme cv, der ikke er mor. 

Mødre har også 79 procent mindre chance for at blive ansat, de bliver kun forfremmet halvt så ofte, og får gennemsnitligt langt mindre i løn om året, end en kvinde med de samme kvalifikationer, der ikke har børn.

Dette kan blandt andet ses i en ny FN-rapport som viser, at 9 ud af 10 mennesker har bias imod kvinder, og kønsstereotype opfattelser er udbredte, f.eks. at mænd er bedre politiske og forretningsmæssige ledere.

En anden væsentlig forklaring til kvinders underrepræsentation i ledelse er kvinders adfærd, når det kommer til specialiseringer og uddannelse. Generelt har personer indenfor fx HR-området lavere chancer for forfremmelse til CEO-positioner, hvilket fx er et område der i høj grad besiddes af kvinder.

Sidste forklaring er, at vi danskere tror at vi allerede har ligestilling, og derfor ikke arbejder strategisk imod det.

Vi er faktisk det land i EU, hvor der er størst forskel på, hvor ligestillede vi tror, vi er, og hvor ligestillede vi rent faktisk er, når det kommer til kvinders repræsentation i ledelse.

Det er nemlig flertallet, 58 procent, af alle danskere, der mener, at vi allerede har opnået ligestilling i ledelsespositioner, selvom det altså langt fra er tilfældet.

Denne forklaring har endda sit eget begreb, nemlig: ”the danish gender equality paradox”.

Så hvad skal vi gøre?

Spred budskabet og vær med til at start samtalen. Det er første skridt til at bryde med den falske forestilling. For kun igennem oplyst samtale kan vi bryde med det (lidt pinlige) danske ligestillingsparadoks.