Hvis din chef altid beder dig om at tage kage med og booke mødelokalet, skal du vise ham denne artikel

Begrebet mikrofeminisme har over de seneste uger spredt sig på sociale medier. Et udtryk, der beskriver, hvordan man i sin dagligdag kan udføre små, bevidste handlinger, der er med til at gøre op med stereotype forestillinger om særligt mænd og kvinder.

Og hvis ikke mikrofeminismen allerede findes i ledelsesrummet, så skal den tages med derind, siger Gine Maltha Kampmann, der er administrerende direktør i tænketanken Equalis.

– Det her handler ikke kun om at være en feministisk leder, det handler om at være en god leder. En, der ved, at de skal kunne gøre op med kønsstereotype forventninger til deres medarbejdere, siger Gine Maltha Kampmann.

Hun kommer med et hypotetisk eksempel på en samtale mellem medarbejder og leder:

En kvindelig medarbejder er netop kommet tilbage fra barsel, og der bliver sat spørgsmålstegn ved, om hun skal stå for det nye, store projekt eller have de ekstra overarbejdstimer, som hun plejede – for nu har hun jo et barn, hun skal passe, påpeger lederen.

Den samtale er fuld af forudindtagelser om, hvad vi forventer af kvindelige medarbejdere, der kommer tilbage fra barsel, siger Gine Maltha Kampmann.

Hun forklarer, at når vi møder kvindelige medarbejdere med “sexistiske hverdagsdiskriminationer”, så er vi også med til at påvirke, hvordan de selv ser på situationen.

Den velmenende samtale kan i stedet komme til at fungere som en selvforstærkende cirkel, hvor den kvindelige medarbejder ender med at tænke: “Hvis min arbejdsplads forventer, at jeg ikke arbejder lige så meget, fordi jeg er blevet mor, så må jeg nok hellere efterleve den forventning til mig”.

Forvent noget mere som leder. Eller forvent i det mindste det samme på tværs af køn, siger Gine Maltha Kampmann.

Som leder skal man i stedet gå ind i samtalen med en åben dialog og være bevidst om at lade sin stereotype forventning udeblive.

– Dét er nemlig en bevidst mikrohandling i dialogen mellem lederen og medarbejderen, siger Gine Maltha Kampmann.

Hun peger på et andet vigtigt punkt, hvor man som leder kan udføre mikrofeminisme: Tag et kig på de ikke karrierefremmende opgaver. Eksempelvis hvem der booker et mødelokale, tager kage med og står for personalearrangementer.

Vær bevidst om, hvem der plejer at tage sig af dem. Er det altid den samme person? Er det altid en kvinde?

Hvis det er tilfældet, så få en anden til at gøre det næste gang.

Det har nemlig stor betydning for arbejdspladsen, at lederen er bevidst om at fjerne de forudindtagede, sexistiske forventninger til, hvem der gør hvad, forklarer Gine Maltha Kampmann.

Ifølge hende vil det gavne virksomheden på flere punkter:

At man som medarbejder får tildelt flere forskellige opgaver gør, at den enkelte medarbejder vil opleve at få udvidet sin horisont i forhold til, hvilke opgaver vedkommende kan varetage – også i fremtiden.

Internt på en arbejdsplads kan det også få den enkelte medarbejder til at føle sig mere ligestillet med sine kolleger.

– At være bevidst og dele ansvaret ud til forskellige mennesker giver dem mulighed for at vise deres værd, både over for deres kolleger, men også over for folk eksternt med magt, som har betydning for deres karriereudvikling.

Gine Maltha Kampmanns budskab er klart: Som leder skal du reflektere over, om du kommer til at forvente noget specifikt af nogen, fordi de er en mand eller en kvinde.

Og så skal du gøre noget ved det.