På et bestemt tidspunkt i livet begynder kvinders løn at rasle ned. Og det bliver den ved med

18 procent. Så stor er den samlede lønforskel mellem mænd og kvinder i Danmark.

Det viser adskillige undersøgelser. Og hvis det ikke var nok, så har vi også en lønforskel på 7 procent mellem mænd og kvinder for præcis det samme arbejde. Det kaldes for den uforklarede del af lønforskellen, og den udgør cirka 40 procent af den samlede lønforskel.

Det betyder, at kvinder bliver betalt 7 procent mindre for at udføre det samme arbejde på samme arbejdsplads som deres mandlige kollegaer, når tallene er renset for de forskelle, der opstår som følge af alder, uddannelse og deltid.

Det er den del af lønforskellen, vi skal se nærmere på i dag. Den betegnes også nogle gange som den ”udokumenterede lønforskel” eller ”within-job pay inequality”.

Hvordan opstår uligeløn?

Forskere har selvfølgelig forsøgt at besvare dette spørgsmål i årevis, faktisk siden kvinderne kom på (det lønnede) arbejdsmarkedet. Undersøgelserne handler blandt andet om børn, barsel og bias.

Ifølge en undersøgelse fra Københavns Universitet kan hele 80 procent af løngabet faktisk forklares ud fra børn.

Det er også det, man kalder ”the child penalty” eller the ”motherhood penalty”. Altså straffen for at blive mor. Det betyder, at størstedelen af den lønforskel, der er mellem mænd og kvinder i Danmark, faktisk opstår, når kvinder bliver mødre.

Når kvinder føder deres første barn, står de over for en nedgang i lønnen på hele 20 procent i forhold til deres forventede lønniveau uden børn. En lønnedgang, som de aldrig indhenter igen.

Hvert ekstra barn koster desuden mor yderligere 10 procent på lønindkomstniveauet. Og her skal det tilføjes, at fars løn er upåvirket af familieforøgelsen.

Men hvorfor er straffen så høj? Svaret er kvinders lange barsel – det er simpelthen den primære årsag til, at vi ikke har uligeløn i Danmark ifølge VIVE.

Ifølge tal fra 2018 tog kvinder 90 procent af den samlede barsel. Til sammenligning tager fædrene i Island og Sverige omkring 30 procent af barslen, og de norske fædre tager cirka 20 procent.

Men ulige fordeling af barsel er ikke kun skidt for ligelønnen, men også for den fremtidige fordeling af omsorgsarbejde og huslige arbejdsopgaver, som i forvejen tynger kvinder mest - som så igen faktisk skaber uligeløn.

Kvinder bruger nemlig en hel time mere på husholdningsarbejde end mænd hver dag. Det svarer til en ekstra arbejdsdag om ugen, som bliver brugt på at lave mad, handle ind, gøre rent, vasketøj og så videre Og den forskel bliver kun større, når man får børn, ifølge en undersøgelse fra VIVE.

Undersøgelsen viser også, at selv om kvinder er ledere eller besidder andre krævende stillinger, er det stadig dem, der tager hovedansvaret for husholdningen i hjemmet.

En anden årsag til, at mødre får mindre i løn end alle andre, er alle de fordomme, der følger med moderrollen – altså ”biases”. En af de største fordomme er, at kvinder ikke rigtig vil tilbage til arbejdsmarkedet efter at have fået børn.

Mødre anses som værende mindre kompetente, mindre engagerede og mindre egnede til at blive forfremmet.

En undersøgelse har vist, at hvis en kvinde skriver, at hun er mor i sin ansøgning, bliver hun indkaldt til samtale halvt så mange gange som en kvinde med samme cv, der ikke er mor.

Mødre har også 79 procent mindre chance for at blive ansat, de bliver kun forfremmet halvt så ofte, og får gennemsnitligt langt mindre i løn om året, end en kvinde med de samme kvalifikationer, der ikke har børn.

Kønsforskeren Joan C. Williams betegner det som "moderskabsmuren".

Kan bias skabe uligeløn?

Ja. Ifølge en ny FN-rapport har 9 ud af 10, både kvinder og mænd, fundamentale biases imod kvinder.

For eksempel mener halvdelen af ​​befolkningen i de 80 undersøgte lande, at mænd er bedre politiske ledere, og 40 procent mener, at mænd er bedre forretningsledere.

Men hvordan opstår lønforskelle i praksis?

Lønforskelle opstår naturligt på lige så mange forskellige måder, som der findes forskellige arbejdsgivere.

Men i kommuner og regioner opstår løngabet oftest igennem det såkaldte kvalifikationstillæg, som forhandles lokalt. Det viser en ny undersøgelse fra Cevea.

Her er forskellen mellem mænd og kvinders tillæg cirka 952 kroner om måneden - i samme stilling.

I specifikt magisterstillinger er forskellen i kvalifikationstilægget mellem mænd og kvinder med samme anciennitetsniveau 660 kroner månedligt ifølge kommunernes løndata.

Hvad gør vi ved det?

Men der er håb forude, for en af de allermest effektive virkemidler til at bekæmpe uligeløn er på vej.

Fra 2026 er alle større virksomheder underlagt lovkrav om løntransparens i kraft af et nyt EU-direktiv, der netop skal bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at udligne lønforskellen mellem kønnene i EU.

Ifølge de nye regler skal EU's virksomheder udveksle oplysninger om løn og handle på det, hvis lønforskellen mellem kønnene overstiger 5 procent.

Direktivet indeholder også bestemmelser om erstatning til ofre for lønmæssig forskelsbehandling og sanktioner, bl.a. bøder for arbejdsgivere, der overtræder reglerne.

Det betyder altså, at arbejdsgivere i fremtiden skal kunne retfærdiggøre den lønforskel, der findes mellem de ansatte, og det er selvsagt et effektivt virkemiddel, fordi sådanne skævheder ofte er ubevidste, og løngennemsigtighed dermed kan bidrage til at øge arbejdsgivernes bevidsthed om problemet.

Vil du lytte til femina update? Så lyt til vores podcast, hvor vi en gang om ugen dykker ned i en af de største historier fra vores verden og folder den ud for dig. Du kan lytte til podcasten i appen Ally, i Apples podcast-app eller på Spotify: