Hun satte 166 kaffeaftaler op – og så lykkedes det endelig. Men der findes ikke mange som hende
Foto: Büro Jantzen
- Når jeg fylder 50 år, så vil jeg være administrerende direktør. Jeg vil have en fed bil at køre i, og jeg vil give mig selv en stor udfordring.
Sådan sagde Gitte K. Nielsen til sin smågrinende og lettere skeptiske familie, da hun var 48 år.
Skæbnen ville, at hun blev opsagt fra sit job kort efter.
Jamen, så er det nu, tænkte Gitte og satte sig stålfast for at udvide sit netværk. For det var nøglen, mente hun.
166 kopper kaffe på seks måneder blev til det. Nogle dage drønede hun rundt til op til fire kaffeaftaler på én dag med diverse direktører, vice-presidents og så videre. En kop kaffe ledte altid til mindst en ny, indtil hun en dag blev kontaktet af en headhunter, der tilbød hende drømmejobbet.
- Bagefter sagde min familie til mig: “Du skal bare vide Gitte. Vi snakkede om dig og sagde - hold kæft, hvad fanden har hun gang i. Hun søger ikke arbejde, hun ligger bare og kører rundt og drikker kaffe,” siger hun og griner.
Men det lykkedes, og i otte år har Gitte K. Nielsen sat sig ind i sin elskede perlemorshvide BMW 320 og kørt mod Industriens Hus ved Rådhuspladsen i København. Her holder foreningen Danske Tegl til, en gammel mastodont i byggebranchen, hvis bonede gulve Gitte har sin daglige gang på som administrerende direktør.
Men det er et fåtal af kvinder, der som Gitte får plads i direktørstolen.
For på tværs af den private sektor udgør andelen af kvinder i administrerende direktørposter blot 18,9 procent, altså cirka en femtedel, og ser man på, hvor mange kvinder, der har direktørstillinger, er det 24,9 procent.
Det viser nye tal fra det netop udgivne Diversitetsbarometer 2024. En rapport, som tænketanken EQUALIS udgiver hvert år for at holde øje med, hvordan det står til med ligestillingen i Danmark.
Rapporten bygger på de senest opdaterede tal, som i dette tilfælde er fra 2022, og den viser også, at der er sket en lille stigning på henholdsvis 1,7 og 0,5 procentpoint siden sidste års barometer, som er lavet på data fra 2021.
Diversitetsbarometeret
- Årlig rapport, der undersøger, hvad status er på det danske arbejdsmarked, når det kommer til ligestilling og kønsdiversitet
- Indeholder flere emner lige fra uddannelse til karriere og arbejdsmiljø
- Udkom for første gang i 2023 og udgives nu for anden gang
- Bygger på de senest opdaterede tal fra Danmarks Statistik
- Udgives af tænketanken EQUALIS, der arbejder for at fremme kønsligestilling og diversitet
- Tænketanken er non-profit og kommercielt samt politisk uafhængig
Kilde: EQUALIS
Dog ses stigningen hovedsageligt i de brancher, hvor der i forvejen arbejder mange kvinder, i virksomheder med over 250 ansatte og i virksomheder, der ligger placeret i hovedstadsområdet.
- Hvis man skal være lidt grov, så er det de virksomheder, som man forventer rykker. Det er de lavthængende frugter, der begynder at realisere sig selv. De minimale justeringer, vi ser nu, er ikke markante nok til at virkelig at være et tegn på, at vi rykker på ligestillingen, fastslår Gine Maltha Kampmann, direktør for tænketanken EQUALIS.
Har altid været en af “drengene”
Der er altså få kvindelige direktører som Gitte i det danske erhvervsliv, men det gælder også for den byggebranche, som hun arbejder i - en branche, der som bekendt er domineret af mænd.
Men at være ene kvinde blandt en masse mænd er egentlig ikke noget, der generer eller nogensinde har generet Gitte synderligt. Fra barnsben har hun altid været lidt af en “drengepige”, som hun kalder det. Hun har aldrig haft mange veninder, men derimod altid fundet sig bedst tilpas i den mere direkte facon og omgangstone, hun oplever, der er blandt “drengene”.
- Hvis de syntes, at man var en idiot, så fik man det at vide, og så var man stadig venner bagefter, så jeg har været med på sproget, og jeg har altid kunnet svare fra mig. Jeg plejer at kalde mig selv for byggeriets Pippi Langstrømpe - det er bare at komme an, siger hun.
Hun gider generelt ikke dvæle ved for mange detaljer, betegner sig selv som risikovillig, og støder hun ind i problemer, løser hun dem hen ad vejen, når de opstår - personlighedstræk og en tilgang hun også oplever, at mange mænd har.
Derfor har hun haft en tendens til at synes, at de andre kvinder til bestyrelsesmøderne har “larmet”, når de har insisteret på at blive ved med at ville vende og dreje beslutningerne.
Hun husker særligt én episode.
Knuden i maven kommer allerede i februar, når chefen beder om sommerferieønsker. Så sidste år tog jeg en beslutning
Til et møde skulle der vedtages en strategi, som alle mændene og Gitte var enige om og klar til at omsætte til handling, men som en kæp i hjulet blev et kvindeligt bestyrelsesmedlem ved med at ville diskutere den.
Irritationen boblede inden i Gitte, hun blev utålmodig og kunne se, at det samme skete for mændene i lokalet.
De lagde alle armene over kors, opfattede det kvindelige bestyrelsesmedlem som “skinger” og mødte hende med larmende tavshed - ingen stillede opklarende spørgsmål. Samtalen skulle lukkes ned, og de skulle videre.
Men sådan ville Gitte ikke se på situationen i dag.
For på et kursus i fremtidsforskning lærte hun en vigtig lektie. Hvis nogen siger noget, du bliver irriteret over, så skal du blive nysgerrig og tænke, “hmm, interessant”, i stedet for blot at blive irriteret og lukke ned, forklarer hun. Den læring blev et vigtigt trin ind i den rejse af selvrefleksion, som hun har været på.
En rejse, der har gjort hende bevidst om sine egne bias, og hvordan hun tidligere havde for vane at ty til en automatreaktion og lukke ned i stedet for at se mulighederne og potentialet i det, folk sagde, hvis hun blev irriteret på dem.
I dag kan hun derfor godt se, at det kvindelige bestyrelsesmedlem, der blev ved med at ville diskutere strategien, havde en pointe. Der var et reelt behov for at vende beslutningen lidt mere, inden de lagde sig endeligt fast på noget.
Hun er en anden, mere lyttende og interesseret leder i dag, end hun var førhen, og det er for alvor gået op for hende, hvor vigtig diversitet er, og hvor meget det gavner en virksomhed, hvis ledergruppen er sammensat af forskellige slags mennesker.
- Det er vigtigt, at man ser med et bredt perspektiv og et nuanceret blik på sin virksomhed og de problematikker, man møder, og de strategier, man arbejder med. Men hvis alle ligner hinanden, så udfordrer man ikke hinanden, og man ender med at gå glip af forskellige kompetencer både på det menneskelige og faglige plan, siger hun.
Det begyndte, da hun var 14, og han var 46: ”Jeg kan stadig føle, at jeg ikke må fortælle, hvad der egentlig skete”
Jo flere forskellige, der er at “spille bold med”, desto bedre, mener Gitte.
Den pointe er direktør i tænketanken EQUALIS, Gine Maltha Kampmann, enig i.
- Verden bliver mere og mere kompleks, og så giver det kun mening, at man samler så mange forskellige perspektiver rundt om beslutningsbordet som muligt. Du sikrer dig også, at du ikke kører på autopilot, som du måske ville gøre, hvis det er den samme type mennesker, der sidder rundt om bordet, som har siddet der længe.
- Forskning viser, at der er en rigtig stor risiko for, at du træffer ukloge beslutninger, som er mere risikofyldte, end de behøvede at være, hvis bare du havde haft de rigtige mennesker rundt om bordet. Kønsdiversitet i ledelser og bestyrelser er altså rigtig vigtig, fordi køn repræsenterer en forskellighed, siger Gine Maltha Kampmann.
Direktøren er en skaldet, hvid mand med slips
Men hvorfor er det så svært at ændre på kønsbalancen, som fylder så meget i debatten og har gjort det i en længere årrække?
Det handler i høj grad om, at det er svært at ændre på indgroede kønsstereotyper, som gør, at mænd og kvinder bliver mødt forskelligt, når de arbejder sig op ad “karrierestigen”, siger Gine Maltha Kampmann.
- Det ligger så dybt i os alle sammen, hvem en leder er, og det gælder både for mænd og kvinder. Det betyder, at når vi lukker øjnene og tænker på en leder, så ser vi typisk en hvid, skaldet mand med slips, forklarer hun.
Fokuserer vi på de forskellige typer af virksomheder, peger hun på, at det for de store virksomheder også skyldes, at de ikke behandler området med samme strategiske omhu som andre områder.
- Man glemmer at lave sit eget strategiske dataarbejde for at finde ud, hvorfor er det egentlig, at vi ikke rykker? Og når man ikke får gjort det, så er det rigtig svært at finde de løsninger, der virker, siger Gine Maltha Kampmann.
Kigger man på de små- og mellemstore virksomheder, som i endnu højere grad kæmper med uligheden, så er manglende lovgivning en del af forklaringen, mener hun.
I Danmark har vi en lov, der fastslår, at store virksomheder skal afrapportere på kønsfordelinger, men den lov gælder ikke for de små og mellemstore virksomheder. De har derfor ikke regulering og lovgivning, der skubber dem på vej, påpeger hun.
Hun ventede med sin søn i klapvognen, da tre busser afviste hende – alle med den samme grund
Vender vi blikket ud mod de små og mellemstore virksomheder uden for hovedstadsområdet, er manglende dialog om kønsperspektivet en yderligere forklaring, vurderer hun.
- De hører ikke nødvendigvis om det fra alle mulige steder eller omgås med nogen, som synes, at det er vigtigt. Så hvordan får man budskabet ud over ekkokammeret? Det er en af de ting, som jeg er ret opmærksom på, siger hun.
Gine Maltha Kampmann peger på, at der for virksomhederne er to veje at gå - kulturvejen og strukturvejen, som også med fordel kan kombineres.
Virksomhederne kan for eksempel afholde workshops, hvor de arbejder med deres bias og diskuterer, hvordan de kan ændre arbejdsmiljøet. Men hendes anbefaling vil være, at de ikke kaster sig over en kulturændring som det første eller eneste.
- Det er nemmere at ændre kultur med struktur, end det er at ændre kultur alene, fordi det er nemmere at ændre strukturer end mennesker, siger hun.
Af strukturændringer kan virksomhederne for eksempel se på deres forfremmelsesprocesser, men også fokusere på medarbejderrekruttering og evaluering. Ned til helt lavpraktiske ting som hvilke billeder bruger virksomheden til at reklamere for sig selv og tiltrække medarbejdere? Hvordan ser hjemmesiden ud, og hvordan er ordvalget på den?
Men det kræver også politisk handling, mener Gine Maltha Kampmann. Man kan overveje at brede lovgivningen ud, så også de små- og mellemstore virksomheder skal rapportere om kønsfordelingen eller se på andre “incitamentskabende greb”, foreslår hun.
Politikerne bør også kigge længere nede i “fødekæden” og undersøge, hvordan der kan ændres på det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsessystemet, så flere kvinder finder vej til direktørgangen, mener hun.
Der skal generelt "gang i fantasien", mener Gine Maltha Kampmann, hvis der skal gøres op med kønsuligheden, så kvinder fremover ikke behøves at gøre som Gitte og drikke 166 kopper kaffe for at lande direktørjobbet.